Isu terkait gaji adalah isu yang sensitif dalam banyak organisasi. Pembicaraan terkait kenapa suatu posisi dibayar dengan gaji yang lebih tinggi dibandingkan posisi lainnya padahal beban kerjanya terlihat mirip, atau kenapa seseorang bisa naik gaji tanpa harus pindah jabatan, merupakan pertanyaan-pertanyaan yang umum menjadi perbincangan di antara pegawai dalam lingkup organisasi. 

Ada kalanya pegawai merasa dirinya undervalued. Namun di sisi lain, manajemen juga menemukan kesulitan dalam menentukan rentang gaji yang tepat untuk suatu jabatan. Di tengah isu soal kesetaraan dan tantangan tersebut, muncul satu kebutuhan yang seringkali terlewat, yaitu menata sistem secara keseluruhan dan tidak hanya berfokus pada hilirnya saja.

Menciptakan struktur gaji yang adil bukan hanya bicara terkait angka, melainkan lebih kepada “mengapa” seseorang memperoleh nilai gaji tertentu. Pertanyaan “mengapa” inilah yang hanya bisa dijawab jika organisasi memiliki kebijakan sistem kepegawaian yang utuh dan komprehensif – dimulai dari pemahaman yang mendalam mengenai nilai dari masing-masing fungsi dalam organisasi itu sendiri.

Proses penilaian jabatan atau yang biasa disebut dengan istilah Job Evaluation bukan hanya sekadar proses administratif saja, melainkan sebuah proses yang dilakukan untuk memahami peran masing-masing fungsi dalam organisasi secara menyeluruh. Job Evaluation tak hanya bicara mengenai siapa yang menjalankan fungsi tersebut, tetapi bagaimana suatu posisi memberikan dampak terhadap organisasi, seberapa kompleks tugas dan tanggung jawab, hingga seberapa besar tuntutan kompetensi maupun keahlian yang dibutuhkan pada posisi yang dimaksud.

Evaluasi jabatan bukan perkara asal menilai. Prosesnya dilakukan melalui metode yang komprehensif, mulai dari membandingkan seluruh jabatan yang ada di organisasi satu per satu, memberi skor untuk berbagai dimensi atau aspek terkait pekerjaan, hingga menyusun klasifikasi berdasarkan karakteristik umum. Hasil akhir dari evaluasi jabatan bukanlah peringkat nama pegawai, melainkan nilai dari jenis pekerjaan itu sendiri.

Hasil evaluasi jabatan kemudian menjadi dasar untuk mengelompokkan pekerjaan ke dalam Job Grading. Ibaratnya proses ini seperti menyusun pekerjaan ke dalam laci-laci tertentu. Ada pekerjaan yang masuk di grade 1 karena pekerjaan yang bersifat operasional, namun ada juga pekerjaan yang masuk ke grade 7 karena membutuhkan pengambilan keputusan yang strategis dan memiliki risiko yang lebih besar.

Bukan hanya untuk struktur, hasil dari Job Grading juga dapat membantu pegawai dan manajemen dalam menyusun pola manajemen karier yang lebih jelas, dimana secara prinsip, naik grade artinya naik tanggung jawab, dan tentu saja diikuti dengan penyesuaian terhadap remunerasi yang diberikan.

Dengan sistem grading yang jelas, organisasi dapat lebih mudah dalam menjalani proses penyusunan struktur gaji yang konsisten dan adil. Setiap grade memiliki rentang gaji yang dirancang berdasarkan nilai pekerjaan, referensi data pasar, strategi bisnis, serta mempertimbangkan kemampuan organisasi itu sendiri. Inilah yang disebut sebagai Salary Structure. Salary Structure bukan hanya bicara soal daftar angka, melainkan peta yang akan membantu organisasi dalam mengelola remunerasi secara terukur dan transparan.

Tiga proses ini Job Evaluation, Job Grading dan Salary Structure memiliki keterkaitan satu sama lain. Job Evaluation membantu dalam menilai pekerjaan secara objektif. Job Grading dapat menyederhanakan kompleksitas organisasi. Sementara Salary Structure menjaga agar sistem remunerasi tetap adil dan kompetitif.

Menariknya banyak organisasi yang sudah memiliki kesadaran mengenai pentingnya ketiga proses tersebut, namun belum tahu dari mana harus memulainnya. Beberapa terjebak dalam sistem lama yang tidak lagi relevan bagi organisasi, sementara yang lain kebingungan karena belum memiliki dasar evaluasi yang kuat. Padahal ketika ketiga proses tersebut ditata dengan benar, dampaknya akan terasa luas, bukan hanya pada retensi dan motivasi pegawai, tetapi juga pada efisiensi operasional dan agilitas organisasi.

Pada akhirnya semua ini kembali ke satu hal. Bagaimana organisasi menghargai pekerjaan dengan cara yang sistematis, transparan dan berkelanjutan? Karena ketika seorang pegawai merasa dihargai sesuai peran dan kontribusinya terhadap organisasi, bukan tidak mungkin mereka akan selalu memberikan yang terbaik bagi organisasi.

Senni Oktaviani

Lead HR Consultant

One GML

Editor: 

Ivan Mulyadi