Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) seringkali dinilai tidak mengerti soal tuntutan bisnis. Mereka hanya fokus pada target divisinya saja. Banyak komentar terlontar dari karyawan mengenai Divisi Human Resource yang seringkali kurang memahami perannya dalam organisasi. Sebenarnya apakah peran strategis dari Human Resource itu sendiri?

Divisi HR seringkali dianggap sebagai Supporting Unit yang tidak mendukung kinerja organisasi dan menjadi Cost Centre dalam organisasi. Padahal yang sering dilupakan oleh organisasi adalah sumber daya manusia yang dikelola oleh Divisi HR merupakan aset terpenting yang sangat powerful dalam organisasi. 

Berangkat dari konsep HR Champion Dave Ulrich, 4 (empat) peran strategis yang harus menjadi fokus dari Human Resource yaitu menjadi: 

• Administrative Expert
• Employee Champion
• Strategic Partner 
• Change Agent

Administrative Expert dan Employee Champion merupakan peran HR lebih bersifat operasional. Peran Strategic Partner mendorong HR untuk dapat menyelaraskan strategi organisasi dengan proses bisnis dan policy HR sedangkan peran Change Agent menuntut HR untuk dapat menjadi katalisator kunci pembentukan budaya organisasi yang kondusif. 

Keempat peran ini adalah awal perjalanan yang harus dilakukan oleh HR yang ingin menjadi strategic business partner. Dengan menjadi strategic business partner dalam organisasi, HR akan menjadi katalisator dalam proses engagement (high satisfaction and high commitment) karyawan sehingga karyawan yang engage akan memberikan hasil dan kinerja yang luar biasa bagi organisasi dan akhirnya mendukung pencapaian target. 

Dengan tujuan menunjang keberhasilan HR menjadi a good business partner, maka dari itu prioritas pertama dari Divisi HR adalah membangun suatu perangkat untuk mengukur keberhasilan peran strategis HR. 

Mengingat bahwa, yang hendak diukur adalah peran kontributif unsur-unsur HR terhadap pencapaian visi dan misi serta strategi organisasi, maka lahirlah konsep Human Resource Scorecard, yaitu “suatu perangkat untuk memetakan dan mengelola kontribusi strategis dari peran HR dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi”. 

Pengukuran dari Human Resources sendiri yang selama ini dinaggap intangible untuk diukur perannya terhadap misi, visi dan strategi perusahaan. “What gets measured, gets managed, gets done”, itulah dasar pemikiran konsep HR Scorecard. 

Pengukuran ini merupakan pengembangan dari konsep Balanced Scorecard, di mana pengukuran Human Resource Scorecard lebih menfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi strategis yang terdiri dari 3 (tiga) dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Fungsi SDM, Sistem SDM, dan perilaku karyawan yang strategis. 

Karena itu, tujuan utama dari strategi HR bukan mengarah kepada sisi Financial namun lebih mengarah kepada sisi Customer dikarenakan tujuan mulia dari pembentukan HR Strategy & Scorecard adalah keberhasilan dan kesukseskan dari stakeholder HR yaitu karyawan, Kepala Divisi maupun Top Management. 

Eksistensi konsep Human Resource Scorecard menjadi sangat penting dan vital karena mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab terhadap implementasi strategi perusahaan.  Pengukuran nilai tersebut menggunakan kartu skor (Scorecard), yang berisi Sasaran Strategis, Key Performance Indicator (KPI) serta inisiatif strategis untuk mencapai target dari KPI tersebut. 

Dengan demikian, faktor sukses terakhir setelah dibangunnya HR Strategy & Scorecard adalah melakukan monitoring terhadap inisitiaf strategis yang telah dibangun. Bisa dikatakan keberhasilan strategy Human Resouce akan sangat bermakna bagi organisasi bila setiap inisitiaf strategis yang dibangun benar-benar dimonitor pelaksanaannya sehingga Divisi Human Resource dapat menjadi good business partner bagi manajemen dan Divisi yang lain.

One GML