Kemampuan daya saing perusahaan dalam menghadapi dan memanfaatkan perubahan merupakan faktor yang signifikan agar perusahaan dapat bertahan dan berkembang, serta senantiasa memberikan nilai tambah yang berarti bagi seluruh pemangku kepentingan. 

Upaya perusahaan dalam merespon perubahan tertuang di dalam formulasi strategi yang mendasari seluruh aktivitas operasional bisnis. Tingkat keberhasilan organisasi dalam menjalankan strategi tersebut sangatlah bergantung kepada faktor sumber daya manusia sebagai subjek pelaku aktivitas bisnis perusahaan. 

Pengelolaan sumber daya manusia dalam mempertahankan dan meningkatkan kualitas kinerja karyawan menjadi sebuah tantangan baru, di mana perusahaan dituntut untuk mampu menciptakan daya tarik dan daya dorong internal yang nyata bagi karyawan.  

Daya tarik dan daya dorong tersebut merupakan pondasi dasar yang membentuk sebuah kondisi yang mampu menumbuhkan sikap dan perilaku karyawan yang baik. Kondisi ini umumnya disebut dengan Say, Stay dan Strive. 

Kondisi Say adalah kondisi di mana perusahaan menciptakan daya tarik yang unik dan bermakna sebagai posisi tawar bagi karyawan, sehingga karyawan secara konsisten mengatakan hal-hal positif mengenai perusahaan kepada rekan kerja, karyawan baru, calon karyawan dan tentunya kepada para pelanggan. Hal ini tentunya berdampak besar kepada kualitas pelayanan pelanggan. 

Kondisi Stay adalah kondisi di mana perusahaan memiliki daya tarik bagi karyawan agar karyawan mempunyai keinginan yang besar untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan, sehingga kondisi ini dapat menekan angka Turnover karyawan menjadi sangat rendah. 

Kondisi Strive adalah kondisi di mana perusahaan mampu menciptakan daya dorong kepada karyawan agar karyawan secara proaktif memberikan usaha yang lebih dan menunjukkan perilaku yang berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. 

Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan perlu mengembangkan sebuah kerangka acuan yang sistematis, terukur, dan komprehensif dalam mengelola sumber daya manusia. Berkaitan dengan hal itu, konsep Employee Engagement adalah pilihan yang tepat. 

Employee Engagement  merupakan keterikatan emosional yang meliputi dua dimensi yaitu dimensi Commitment dan dimensi Satisfaction. Kedua dimensi tersebut  mampu menumbuhkan gairah, motivasi, dan dorongan proaktif bagi karyawan untuk memberikan upaya yang optimal di setiap aktivitas bisnis. 

Employee Engagement diukur secara sistematis, absah dan handal melalui dua pendekatan, baik pendekatan kuantitatif maupun kualitatif. Pengukuran tersebut dapat dilakukan terhadap karyawan sesuai dengan aspek demografis seperti struktural,  tingkatan posisi Jabatan, masa kerja, gender, dan lain-lain. 

Dengan melakukan pengukuran Employee Engagement, perusahaan memperoleh peta kategori keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan dalam empat kategori yaitu Highly Engaged, Potentially Engaged, Passives, dan Fully Disengaged. Melalui gambaran tersebut perusahaan dapat menentukan langkah-langkah inisiatif maupun intervensi yang tepat sasaran dan bersifat unik secara sektoral maupun organisasional.  Tentunya hal ini perlu didukung oleh proses internalisasi, sosialisasi dan tindak lanjut yang nyata serta berkesinambungan.

Employee Engagement  memberikan akses bagi manajemen untuk dapat membenahi kondisi Say, Stay, dan Strive karyawan dalam perusahaan melalui upaya-upaya membangun komitmen yang tinggi dan mengakomodasikan aspek-aspek kepuasan karyawan terhadap perusahaan secara lebih baik. 

Hal tersebut  menjadi faktor penentu apakah karyawan mau dan mampu untuk memberikan upaya lebih dalam menyerap poin-poin strategis perusahaan dan mengimplementasikannya kedalam aktivitas operasional sehari-hari.

Hal  ini tentunya memberikan dampak bisnis yang konkret bagi perusahaan untuk dapat memberikan nilai tambah bagi pelanggan, bertahan dan berkembang didalam perubahan serta memiliki daya saing yang kompetitif dalam kompetisi bisnis saat ini dan di masa mendatang.    

Andri Priambodo