Apakah Direktur, General Manager dan Manager HR Perlu Memenuhinya?

Berbagai megatren dunia sedang terjadi dan mengubah kebiasaan pelanggan dalam berinteraksi dan bertransaksi. Konsumen hari ini menjadi sangat demanding. Perkembangan teknologi membuat semuanya menjadi mungkin. Saat ini masyarakat dengan mudahnya membandingkan satu produk/layanan dengan produk/layanan lainnya, dan mereka juga mudah mengganti produk/layanan yang biasa dikonsumsinya.

Membangun Konteks

Tren dan perubahan kebiasaan ini berdampak pada berubahnya peta persaingan dan lanskap industri. Semua perusahaan mau tidak mau harus mendorong dirinya untuk berubah. Bukan hanya produk dan layanan, perubahan itu bahkan lebih jauh sampai pada strategi, proses bisnis, revenue stream dan/atau model bisnisnya. Objektif semua perusahaan adalah bagaimana menghasilkan produk dan layanan yang lebih baik (better), lebih cepat (faster), dan lebih murah (cheaper). Pada titik inilah agilitas dan transformasi digital menjadi hal yang sulit dihindarkan.

Bila peradaban manusia telah berubah, perilaku konsumen berubah, dan perusahaan pun telah meresponsnya dengan mengubah strategi dan model bisnisnya, apakah mungkin tuntutan perusahaan terhadap divisi SDM masih tetap sama saja? Bila tuntutan terhadap HR memang sudah berubah, apakah mungkin praktik HR yang dijalankannya masih sama dengan 2 atau 3 dekade sebelumnya? Bila kebutuhan praktik HR telah berubah, apakah mungkin kompetensi yang dibutuhkan bagi praktisinya masih sama saja?

Jawabannya tentu adalah “Tidak, tidak, dan tidak!”.

Peran strategis SDM dalam keberhasilan perusahaan tentu perlu disokong oleh sistem SDM yang baik dan relevan dengan kebutuhan perusahaan. Dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi, perusahaan tidak akan mampu bertahan bila HR Architecture yang ada di perusahaan tersebut masih menggunakan arsitektur SDM tahun 1960 (personalia) yang berorientasi administrasi atau tahun 1990 (HR Practices) yang berorientasi pada praktik-praktik terbaik HR

Saat ini HR dituntut terlibat dan berkontribusi dalam keberhasilan eksekusi strategi perusahaan. Praktisi SDM yang hanya ahli dalam administrasi kepegawaian dan hubungan industrial sudah ditinggalkan. Praktisi SDM yang hanya andal dalam pengembangan organisasi dan manusia juga dianggap sudah ketinggalan zaman. 

Saat ini praktisi SDM dituntut untuk mampu memahami konteks bisnis dan strategi, untuk kemudian menerjemahkannya ke dalam praktik-praktik HR strategik yang berdampak pada keberhasilan eksekusi strategi organisasi.

Dengan kata lain, para praktisi HR hari ini sudah harus mulai beralih dari slogan “First who, then what…”, menjadi “First what, then who…”.  Apa konteks bisnis dan strateginya (what), baru kemudian bicara bagaimana orangnya (who).

Sertifikasi SKKNI Bidang Manajemen SDM: Beban atau Kesempatan?

Pada tanggal 18 Agustus 2022, Kementerian Tenaga Kerja Republik Indonesia mengeluarkan Kepmenaker no 115 tahun 2022 tentang “Wajib Sertifikasi bagi Tenaga Kerja Bidang Manajemen SDM”. 

Keputusan ini menimbulkan pro dan kontra dari para praktisi SDM itu sendiri. Kata “wajib” yang disematkan dipandang oleh sebagian praktisi HR sebagai beban. Bagaimana tidak, selain dipaksa untuk belajar kembali, keputusan ini juga berdampak pada munculnya anggaran baru di divisi SDM, yaitu biaya pelatihan pembekalan dan sertifikasinya.

Namun apakah kewajiban ini ditujukan hanya untuk membebani para praktisi SDM? Apakah pemerintah tidak memahami bahwa praktisi SDM itu umumnya seperti kata Dave Ulrich, “Seperti anak pembuat sepatu yang tidak bersepatu?” Ya, tugas people development ada di HR, tapi apakah development orang HR bukan prioritas bagi perusahaan?

Pemerintah Indonesia memberikan prioritas tinggi kepada perkembangan ekonomi dan sosial di seluruh negara Indonesia. Pemerintah telah menetapkan sejumlah target yang ambisius yang direncanakan tercapai pada tahun 2025. Target-target ini mencakup:

1. Masyarakat yang tertib, maju, damai dan berkeadilan sosial 
2. Populasi yang kompetitif dan inovatif
3. Demokrasi yang adil
4. Perkembangan sosial dan kesetaraan antara semua orang dan daerah
5. Menjadi kekuatan ekonomi dan diplomatik yang berpengaruh di skala global

Untuk mencapai target tersebut, pemerintah menyusun Masterplan Percepatan dan Perluasan Pembangunan Ekonomi Indonesia (MP3EI). Ada tiga strategi utama MP3EI yang disusun pemerintah, di antaranya pengembangan ekonomi melalui koridor ekonomi, penguatan konektivitas nasional, serta penguatan kemampuan SDM dan IPTEK nasional.

Berdasarkan penjelasan di atas, bisa kita pahami bahwa Pemerintah Republik Indonesia telah menempatkan SDM Indonesia pada posisi yang sangat strategis dalam pencapaian target-target negara Indonesia. Tak heran rasanya bila Pemerintah sangat concern terkait kualitas praktisi HR di Indonesia. Mengapa? Karena dalam konteks bisnis dan ekonomi, khususnya di perusahaan-perusahaan, pihak yang berperan dan bertugas dalam memastikan kualitas SDM Indonesia adalah praktisi HR-nya. Oleh karena itu sangat dipahami bila Pemerintah kemudian menyusun suatu Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) di bidang Manajemen SDM, dan mewajibkan para praktisi SDM memenuhi standar kualifikasi tersebut.

Melalui hal ini, artinya secara tidak langsung pemerintah mendorong setiap pelaku usaha, agar sebelum perusahaan mengembangkan para pegawainya, maka sudah sepantasnya perusahaan mengembangkan HR-nya terlebih dulu. Pemerintah secara tidak langsung mendorong para pengusaha agar sebelum meningkatkan kompetensi para pegawainya, sebaiknya meningkatkan terlebih dahulu kompetensi praktisi HR-nya.

Pada titik ini, alih-alih menjadi beban, kewajiban sertifikasi SKKNI Bidang Manajemen SDM selayaknya menjadi peluang bagi para praktisi SDM untuk kembali belajar dan menyesuaikan standar dirinya dengan para praktisi SDM lainnya di tingkat nasional. Pada titik ini pula, divisi SDM dapat menjadikan pengembangan internal HR menjadi prioritas di perusahaannya.

Sertifikasi General Manager SDM

Seperti telah dibahas sebelumnya bahwa tuntutan HR saat ini lebih ke arah memastikan pencapaian strategis organisasi melalui SDM perusahaan. Pada praktiknya, peran ini ada di pundak para pemimpin puncak HR suatu perusahaan (Direktur/VP/GM). Bagaimana HR memahami konteks bisnis, menerjemahkannya ke dalam HR Architecture, menyusun strategi dan kebijakan HR, menerjemahkannya ke dalam ukuran-ukuran yang tepat, dan mengeksekusinya adalah tugas dari praktisi HR di posisi ini.

Melalui perannya yang sangat strategis ini, tak heran rasanya bila kompetensi yang dijadikan syarat dan diujikan di level ini pun menjadi sangat strategis.

Sertifikasi Manajer SDM

Bila Manajer puncak berperan pada level strategi, Manajer tengah (Department Head) berperan pada level kebijakan. Artinya selain mampu menerjemahkan strategi SDM ke dalam praktik-praktik SDM, Manajer SDM juga dituntut mampu menyusun kebijakan-kebijakan yang tepat untuk memastikan strategi HR berjalan dengan baik. Perannya yang berada di tengah-tengah antara strategi dan implementasi, menuntut praktisi SDM di level ini bukan saja memahami konteks strategis HR, namun juga praktik-praktik HR.

Dengan perannya yang demikian, maka para Manajer SDM di Indonesia dituntut untuk mampu memenuhi 15 unit kompetensi.

Kesimpulan

Melihat tingginya tuntutan peran HR dalam pencapaian hasil strategis organisasi saat ini, para praktisi HR perlu senantiasa mengasah kompetensinya agar tetap relevan. Adanya Keputusan Menteri Tenaga Kerja terkait wajibnya para praktisi HR memiliki sertifikasi secara nasional perlu disambut positif sebagai suatu kesempatan untuk berkembang. 

Selain itu dengan memastikan diri kompeten berdasarkan standar nasional, para praktisi HR secara tidak langsung turut terlibat dalam keberhasilan eksekusi strategi Masterplan Percepatan dan Perluasan Pembangunan Ekonomi Indonesia (MP3EI) yang disusun Pemerintah, yaitu Penguatan Kemampuan SDM Indonesia.

Semoga tulisan singkat ini bermanfaat. Salam Kompeten!

Penulis: 

Agus Soleh, MM

Chief of Organization Excellence

Editor: 

Ivan Mulyadi