Budaya adalah identitas utama dari sebuah perusahaan. Budaya memunculkan keunikan tersendiri yang membuat sebuah perusahaan berbeda dengan para pesaingnya. Keunikan ini kemudian melekat pada organisasi dan diturunkan ke dalam perilaku setiap individunya. Ketika di luar sana perusahaan saling tarik menarik the best talent, maka budaya adalah satu-satunya warisan yang tertinggal di dalam perusahaan.

Ibarat sebuah pendulum, dimana strategi berperan sebagai bandulnya yang secara dinamis bergerak ke sana ke mari mengikuti perkembangan jaman, maka budaya berperan sebagai paku yang tertancap pada dindingnya. Sekalinya terbentuk, maka sifat statis dan menetap adalah ciri khas dari budaya.

Pertanyaannya, apakah budaya dapat terbentuk begitu saja? Jawabannya YA. Lalu pertanyaan selanjutnya, apakah selalu mengarah pada nilai-nilai yang baik? Untuk pertanyaan ini dengan terpaksa jawabannya TIDAK. Budaya lahir dari persepsi setiap individu di dalam perusahaan dalam memaknai sebuah pekerjaan, lingkungan kerja, hubungan atasan-bawahan, tujuan serta strategi perusahaan.

Makna dari persepsi ini kemudian mengalami proses berpikir yang kemudian bertransformasi menjadi motivasi di dalam bekerja dan tentu saja terlihat ke dalam attitude atau perilaku kerja. Perilaku yang berulang-ulang kemudian menjadi sebuah kebiasaan yang seolah menjadi personality para karyawan dalam perusahaan. Personality ini, ketika dilakukan dan diakui oleh sekelompok orang kemudian menjadi sebuah nilai yang akhirnya jika dilakukan secara terus-menerus menjadi budaya.

Ketika seorang pekerja baru diterima oleh suatu perusahaan, maka di dalam masa orientasinya, ia harus beradaptasi dengan seluruh aspek yang ada di dalamnya. Mulai dari cara kerja, rekan kerja, lingkungan kerja, fasilitas, dan pada akhirnya adalah budaya kerjanya. Jika nilai-nilai budaya perusahaan ternyata bentrok dengan nilai-nilai pribadinya yang sudah terbentuk sebelumnya, maka ada tiga hal yang sangat mungkin terjadi.

Pertama, individu akan berusaha keras mengikuti budaya kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kedua, individu mengalah dan resign dari perusahaan dengan alasan ‘tidak fit’ dengan cara kerja perusahaan. Ketiga, individu akan berusaha keras menularkan nilai-nilai pribadinya menjadi budaya baru yang diterapkan di dalam divisi/departemen-nya dan dianggap mengganggu. Kemungkinan-kemungkinan ini selalu terjadi dan berulang di dalam perusahaan karena permasalahan organisasi sebagian besar bersumber dari manusia. Organisasi dijalankan oleh manusia sehingga akar permasalahan yang dihadapi biasanya berujung pada perilaku manusianya.

Apakah hal ini terjadi juga di tempat Anda? Anda merasa ada oknum yang sangat mengganggu dari sisi attitude dan personality-nya yang kemudian menular kepada sebagian orang lainnya dan akhirnya membangun kerajaan-kerajaan kecil di dalam perusahaan? Yes, sudah saatnya Anda melihat kembali budaya yang diterapkan perusahaan. Apakah budaya tersebut sudah dibentuk sesuai kebutuhan organisasi dan juga harapan dari individu yang menjalankannya?

Banyak perusahaan yang men-skip proses mendefinisikan dan mengembangkan budayanya, mereka memilih untuk mengatasinya setelah hal itu menjadi masalah. Penting untuk diingat bahwa budaya perusahaan yang terdefinisikan dengan baik akan berfungsi sebagai cahaya yang bersinar bagi karyawan untuk menambatkan dirinya. Selain itu juga berfungsi menjembatani kesenjangan antara manajemen dan karyawan dan memberikan organisasi jaminan yang positif yaitu menguatnya nilai-nilai yang mereka butuhkan.

Belum terlambat bagi Anda untuk mulai mengidentifikasi dan memperjuangkan budaya organisasi Anda saat ini. Lingkungan kerja yang sehat adalah lingkungan kerja yang memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk menyampaikan pendapat dan keluhannya. Sehingga hal yang dapat Anda lakukan mudah saja, Anda dapat melakukan pendekatan kuantitatif dan kualitatif melalui sebuah survey yang diberikan kepada seluruh karyawan.

Survey akan mengukur pola-pola yang ada di dalam perusahaan, seperti kepemimpinan, pengelolaan karyawan, penekanan strategi perusahaan, perekat/pemersatu dalam perusahaan, dan lain sebagainya. Hasil dari survey perlu diverifikasi dengan individu terpilih sebagai data kualitatif yang memperkuat hasil kuantitatif.

Pengukuran ini membawa informasi baru, antara harapan para karyawan dengan realita yang telah terbentuk di perusahaan. Jika tujuan Anda adalah perbaikan nilai-nilai budaya, maka hasil ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam membentuk nilai-nilai baru. Nilai ini dikembangkan lebih dalam dan ditetapkan menjadi nilai-nilai inti perusahaan dan dipatenkan menjadi budaya sekaligus identitas baru perusahaan.

Tentu saja setiap perubahan akan menjadi hal yang menyakitkan bagi sebagian orang. Untuk itu, manajemen perubahan perlu disiapkan secara matang agar setiap tujuan perubahan dapat tercapai. Sosialisasi dan internalisasi secara perlahan tanpa kesan dipaksakan harus mulai dirancang. Selama tujuannya adalah membangun identitas perusahaan yang positif, maka GO GET IT!

Kartika Indradjaja

Organization Excellence Chief of Tribe