Kondisi bisnis mengalami era “Turbulensi” di mana banyak sekali perubahan yang tidak dapat diprediksi. Organisasi harus cepat beradaptasi dengan situasi tersebut, jika ingin tetap “selamat” dalam menjalankan roda bisnisnya.

Dua permasalahan yang sering terjadi di lapangan yaitu pada saat mendapatkan karyawan baru yang potensial atau mengelola karyawan lama agar dapat berkontribusi lebih baik untuk organisasi.

Pertama, dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diperlukan proses perekrutan yang selektif terhadap calon karyawan. Harapannya calon karyawan tersebut dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Menurut riset yang dilakukan oleh HR benchmarking group mengatakan bahwa mencari dan mendapatkan orang yang tepat dengan tuntutan organisasi bukanlah hal mudah, sehingga hal ini menjadi hal yang sangat penting dan menjadi isu strategis di level manajemen puncak. 

Setelah mendapatkan orang yang diyakini tepat, maka karyawan baru tersebut ditempatkan pada posisi yang telah disepakati sebelumnya. Nah, mulai dari sinilah masalah timbul, berbagai pertanyaan dari para manajer mempertanyakan “mengapa bagian SDM merekrut orang yang spesifikasinya tidak seperti yang harapkan?”. Itu baru salah satu pertanyaan yang muncul pada saat orang baru masuk dan ditempatkan di posisi tertentu, masih banyak pertanyaan lainnya yang cenderung nadanya mempertanyakan validitas dan kredibiltas bagian HR.

Kedua, selama ini manajer selalu bekerja dalam sebuah tim, di mana untuk dapat mencapai target unitnya, mereka harus berkoordinasi dan bekerja sama sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Jika suatu saat ada permasalahan dengan gagalnya pencapaian kinerja unit, maka manajer langsung menyimpulkan bahwa “motivasi kerja timnya sedang menurun” atau menyatakan bahwa “mereka kekurangan orang didalam mencapai target”. 

Dua alasan klasik seperti ini yang sering diungkapkan. Alasan klasik tersebut muncul dan menjadi hal yang wajar, dikarenakan para manajer tidak melakukan pemetaan terhadap potensi karyawannya serta jarang menggali akar penyebab masalahnya dengan lebih detil.

Melihat dari permasalahan di atas, hal tersebut bisa terjadi akibat cara berfikir (Mindset) manajer masih menggunakan pola lama. Sebagian besar pemikiran manajer menganggap pengembangan sumber daya manusia itu adalah tugas dan tanggung jawab bagian SDM atau HR. Mereka menganggap tugas dan tanggung jawabnya lebih fokus pada pelaksanaan operasional di dalam mencapai target kinerja. 

Cara berpikir pola lama inilah yang menyebabkan para manajer kurang menyadari beberapa hal, sehingga luput dari perhatian mereka, seperti : Siapa yang lebih mengetahui spesifikasi pekerjaan untuk calon karyawan baru? Siapa yang seharusnya mampu mendorong kontribusi dari karyawan baru? Siapa yang lebih mengetahui mengenai kondisi nyata tim mereka? dan Siapa yang lebih mengetahui kesenjangan kompetensi dari tim mereka? 

Untuk dapat menjawab pertanyaan tersebut, maka sudah seharusnya seorang manajer lini memiliki kompetensi HR yang memadai di dalam pengelolaan SDM. Dalam mengantisipasi perkembangan organisasi saat ini, sudah banyak peran statis dari bagian SDM yang di automatisasi dalam sistem HRIS (Human Resource Information System). 

Peran bagian HR ke depan sudah tidak lagi menyentuh secara langsung setiap karyawan yang ada didalam organisasi, akan tetapi lebih berperan sebagai fasilitator dan partner bagi para manajer. 

Peran manajer tidak lagi hanya memfokuskan diri hanya pada kegiatan operasional, akan tetapi juga fokus dan terlibat dalam pengelolaan SDM. Oleh karena itu manajer berperan menjadi “HR Champion” untuk unitnya masing-masing.

Bayu Setiaji 

Learning Chief of Tribe