Ketika perusahaan mendesain skema remunerasi yang fair, langkah pertama yang perlu dilakukan oleh manajemen adalah menentukan bobot suatu posisi dibandingkan dengan posisi lainnya dalam perusahaan tersebut. Akurasi atas penentuan bobot tersebut akan memberikan dampak yang signifikan terhadap pencapaian strategi dan tujuan perusahaan. 

Pertanyaannya adalah, bagaimana kita sampai pada keputusan bahwa suatu posisi memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan posisi lainnya? Faktor apa saja yang menjadi dasar evaluasi terhadap penilaian suatu jabatan?

Metode evaluasi jabatan yang paling mudah dan sederhana adalah dengan mengurutkan (ranking) jabatan dalam sebuah perusahaan dari yang terendah hingga tertinggi. Secara sederhana, kita semua sepakat bahwa posisi Kepala Divisi memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan posisi staf pelaksana. 

Kita dapat menyatakan bahwa hal tersebut terjadi karena posisi Kepala Divisi memiliki tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, membutuhkan kompetensi yang lebih tinggi, atau bahkan memiliki kewenangan yang lebih dibandingkan dengan posisi staf pelaksana.

Namun demikian, metode ranking tersebut akan menjadi sulit jika kita harus membandingkan antara posisi dengan level yang sama, misalnya Kepala Divisi SDM dengan Kepala Divisi Penjualan. 

Kita mungkin dapat mengambil kesimpulan bahwa posisi Kepala Divisi Penjualan yang berperan sebagai revenue generator dan merupakan core function memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan posisi Kepala Divisi SDM yang merupakan support function dalam perusahaan. Tapi seberapa besar perbedaan nilai antara kedua posisi tersebut menjadi tidak terukur apabila kita menggunakan metode ranking dalam proses evaluasi jabatan.

Secara kompleksitas, metode ranking memang tergolong sederhana. Namun demikian, metode ini kurang aplikatif untuk perusahaan yang memiliki desain struktur organisasi yang luas dengan berbagai fungsi, dimana peranan antara satu fungsi dibandingkan dengan fungsi lainnya sulit terukur secara kasat mata.

Lalu bagaimana cara yang tepat dalam mengevaluasi jabatan pada perusahaan dengan desain struktur organisasi yang luas seperti itu?

Kita dapat memulai dengan menetapkan faktor apa saja yang dinilai signifikan dalam menentukan nilai suatu jabatan. Faktor yang paling umum digunakan dalam menilai suatu jabatan adalah dampak suatu posisi terhadap pencapaian perusahaan, pengalaman, kompetensi yang dibutuhkan, kompleksitas tugas dan tanggung jawab, serta batas kewenangan yang dimiliki posisi tersebut. 

Dengan adanya compensable factor yang lebih standar, maka proses evaluasi jabatan akan menghasilkan nilai jabatan yang lebih reliable dan terukur, sehingga dapat memudahkan Manajemen untuk menetapkan skala remunerasi yang lebih fair ke depannya.

Tantangan berikutnya dalam melakukan evaluasi jabatan adalah bagaimana memastikan bahwa proses evaluasi telah seobjektif mungkin dan tidak terjadi bias terhadap penilaian personal. Hal yang paling umum terjadi pada saat proses evaluasi jabatan adalah penilai memberikan penilaian bukan berdasarkan deskripsi pekerjaan, namun berdasarkan atribut personal yang dimiliki oleh pemangku jabatan. Jika hal tersebut dibiarkan terjadi, maka terdapat potensi yang tinggi perusahaan akan over pay maupun under pay terhadap suatu posisi. 

Oleh karena itu, Manajemen perlu memastikan independensi pihak yang melakukan penilaian atau evaluasi jabatan. Selain itu untuk meminimalisir terjadinya hal tersebut, Manajemen juga perlu memastikan bahwa dokumen job profile sudah tersedia dan relevan dengan situasi perusahaan saat ini.

Metode evaluasi jabatan dengan menggunakan compensable factor memang terlihat kompleks. Meski demikian, sejauh ini metode tersebut masih merupakan metode terbaik yang perlu dilakukan oleh perusahaan sebagai upaya menciptakan struktur dan skala remunerasi yang fair. Dengan adanya struktur dan skala remunerasi yang fair, maka diharapkan perusahaan akan lebih efektif dalam proses pencapaian strategi dan target, serta meningkatkan kepuasan pegawai terhadap kebijakan remunerasi yang diterapkan perusahaan. 

Senny Oktaviani