Dalam satu dasawarsa terakhir, manajemen karier secara konsisten tetap menjadi top of mind ketika membicarakan isu-isu SDM di Indonesia. Riset terbaru kami yang dilakukan kepada 12.112 pegawai di 40 organisasi baik itu dari Pemerintah, BUMN, maupun Swasta untuk kategori perusahaan besar, sedang dan kecil menunjukkan bahwa aspek “Development and Growth” menjadi aspek terendah dari sisi kepuasan pegawai.

Ketika kami gali lebih jauh, kontribusi nilai terendah ada pada pertanyaan “Kepedulian atasan terhadap karier” dan “Syarat, jalur dan kesempatan karier”. Hal ini memberi tahu kita bahwa manajemen karier tetap menjadi PR besar yang perlu dibenahi dan dikembangkan oleh para praktisi SDM yang ada di Indonesia.

Beberapa masalah umum yang sering muncul ketika kita berbicara terkait manajemen karier adalah sebagai berikut:

1. Pemimpin unit resign dan BOD meminta Anda segera mempromosikan hi-performer di unit tersebut. Setelah dipromosikan barulah performanya di jabatan jauh menurun.
2. Pimpinan kecewa karena orang-orang terbaik di perusahaan tidak mau menduduki posisi-posisi penting di perusahaan.
3. Suksesi yang telah dipersiapkan dibajak competitor atau meminta mutasi ke unit / wilayah / instansi lain saat sudah menjadi talent ready-now.
4. Para pegawai tidak mau terlibat dalam manajemen talenta dan karier karena merasa kariernya akan mentok di posisi saat ini.

Manajemen karier yang baik adalah yang mampu membuat para pegawai dan pimpinan yakin bahwa “Siapa pun bisa menduduki jabatan apa pun di organisasi”. Suatu slogan yang mudah diucapkan, namun sebenarnya masih sangat sulit diwujudkan. Beberapa hambatan muncul di antaranya karena jalur karier yang belum jelas, aspirasi karier pegawai yang tidak terbuka, budaya “orangnya siapa” yang membuat karier tidak objektif dan administrasi karier yang masih sangat manual.

Pada kesempatan ini, kami akan fokus kepada tiga pembahasan, yaitu jalur karier, aspirasi karier dan adaptasi teknologi dalam manajemen karier.

Jalur Karier

Jalur karier memungkinkan pegawai, pemimpin dan manajemen perusahaan mengetahui peta karier yang ada di organisasi. Melalui jalur karier, pegawai bisa mengetahui bahwa untuk bisa pensiun di suatu jabatan, dia harus melalui karier di jabatan apa pun, sebesar apa pun risikonya, serta apa saja pengembangan yang perlu dilakukan untuk memenuhi persyaratan jabatan di posisi yang dia tuju.

Sederhananya jalur karier adalah suatu peta yang memungkinkan seorang pegawai menduduki jabatan apa pun yang dia pilih.

Jalur karier terdiri dari dua hal, yaitu jenis pergerakan karier (vertikal, diagonal, atau lateral), beserta risiko karier (tinggi, sedang dan rendah). Berdasarkan hal tersebut dalam menyusun jalur karier, setiap organisasi setidaknya sudah clear terkait struktur organisasi, job grading, kompetensi, rumpun jabatan (job family) dan persyaratan jabatan.

Secara garis besar, ada tiga tahapan bila Anda ingin menyusun jalur karier, yaitu:

Derajat Kemiripan antar Jabatan. Berdasarkan kompetensi satu jabatan dibanding jabatan lainnya, kita perlu menghitung seberapa mirip jabatan-jabatan tersebut dengan jabatan-jabatan yang ditujunya. Derajat kemiripan umumnya berbentuk persentase yang didapat dari membandingkan jumlah kompetensi yang sama dengan jabatan target dibagi jumlah keseluruhan kompetensi di jabatan target.

Contohnya derajat kemiripan antara jabatan supervisor rekrutmen dengan manajer sales. Misalnya jabatan supervisor rekrutmen memiliki 7 unit kompetensi, dan jabatan sales manager memiliki 10 unit kempetensi. Dua jabatan tersebut memiliki 4 unit kompetensi yang sama. Berdasarkan kondisi tersebut maka derajat kemiripan jabatan supervisor rekrutmen yang akan berkarier ke jabatan sales manager adalah 4/10 atau 40%.

Rumpun Jabatan. Setelah Anda memiliki data terkait derajat kemiripan antar jabatan di organisasi, langkah selanjutnya adalah menentukan rumpun jabatan (job family). Rumpun jabatan menjadi salah satu kunci dalam jalur karier karena umumnya dari rumpun jabatan inilah risiko karier ditentukan.

Selain derajat kemiripan, rumpun jabatan juga disusun berdasarkan kedekatan proses bisnis dan persyaratan jabatan lainnya. Contoh, meskipun derajat kemiripan suatu jabatan dengan jabatan yang dituju sangat kecil, namun bila keseharian pekerjaan kedua jabatan tersebut sangat dekat secara bisnis proses, masih memungkinkan keduanya menjadi satu rumpun jabatan yang sama. 

Contoh lainnya, meskipun derajat kemiripan suatu jabatan tinggi, namun bila persyaratan jabatannya sangat jauh (misal satu lulusan SMA dan satunya lagi spesifik jurusan tertentu) bisa saja tidak dijadikan sebagai satu rumpun jabatan yang sama.

Jalur Karier. Setelah Anda memiliki derajat kemiripan antar jabatan dan job family, langkah terakhir Anda hanya perlu menyatukan informasi tersebut dengan struktur organisasi dan job grading untuk menentukan jenis pergerakan karier (vertikal, diagonal, atau lateral), serta risiko karier (tinggi, sedang dan rendah).

Aspirasi Karier

Seperti jodoh, karier bisa optimum hasilnya bila masing-masing saling setuju dan saling mencintai. Budaya organisasi yang menganggap karier urusan sepihak para pemimpin, di mana pegawai dianggap sebagai bidak-bidak catur yang bebas digerakan dan ditempatkan ke mana saja, telah terbukti bukan saja menurunkan engagement pegawai, tapi lebih jauh juga berdampak pada kinerja dan produktivitas.

Oleh karena itu selain melandaskan pada kebutuhan organisasi, karier juga perlu mempertimbangkan aspirasi dan pendapat dari para pegawai. Preferensi karier setiap orang berbeda-beda. Ada yang mengutamakan kompensasi dan tanpa peduli penempatan, tapi ada juga yang mengutamakan penempatan tanpa terlalu memedulikan kompensasi. Ada yang mengutamakan gengsi jabatan, ada pula yang mengutamakan kesesuaian dengan keahlian sekarang.

Aspirasi karier memungkinkan seorang pegawai menentukan jabatan yang akan diduduki pada karier berikutnya, seberapa tinggi risikonya dan apa saja pengembangan yang perlu dilakukan untuk bisa menduduki jabatan tersebut. Hal ini tentu saja akan berdampak pada tingginya retensi talenta dan keterlibatan pegawai dalam proses manajemen talenta.

Adaptasi Teknologi 

Salah satu kendala tidak berjalannya manajemen karier di suatu organisasi yang paling umum kami temui adalah rendahnya adaptasi teknologi. Investasi teknologi HR memang seringkali menjadi prioritas paling akhir dibanding teknologi untuk penjualan, supply chain, operasional, maupun keuangan. Umumnya hal ini disebabkan praktisi HR kurang meng-endorse manfaat teknologi HR bagi organisasi, sehingga para pemimpin organisasi merasa belum urgent.

Bayangkan bagaimana mungkin aspirasi karier pegawai terjaring dengan baik bila sistem kepegawaian Anda belum menyediakannya bagi para pegawai. Bayangkan bagaimana mungkin career coaching dan Individual Development Plan (IDP) meeting berjalan dengan baik antara atasan bawahan bila keduanya tidak memiliki informasi yang sama terkait karier dan pengembangan SDM. Bayangkan betapa repotnya PIC karier bila mereka harus menjelaskan satu per satu terkait manajemen karier kepada atasan dan para pegawai; melakukan penjaringan data karier, untuk kemudian mengelolanya secara manual.

Namun coba Anda bayangkan betapa mudahnya perusahaan membangun jalur karier dan menyebarkannya ke masing-masing pegawai untuk memudahkan pegawai mengambil keputusan karier dan pengembangan. Bayangkan betapa mudahnya para atasan mengetahui aspirasi karier pegawai, untuk selanjutnya melakukan coaching dan pengembangan yang bisa berdampak pada kinerja dan kelanjutan unit yang mereka pimpin. 

Bayangkan betapa mudahnya HR memantau dan mengelola karier pegawai untuk memastikan keterlibatan dan keterikatan talenta tetap tinggi dalam proses manajemen talenta. Bayangkan betapa mudahnya HR memantau dan mengelola karier untuk memastikan ketersediaan pemimpin masa depan di tiap unit dan jabatan strategis organisasi.

Berdasarkan pemahaman di atas, adaptasi teknologi dalam manajemen karier tentu menjadi suatu yang tak terhindarkan dewasa ini, untuk memastikan sistem manajemen karier di perusahaan Anda berjalan dengan baik.

Sekian tulisan singkat terkait mengapa manajemen karier menjadi hal penting dan bagaimana praktisi SDM mewujudkan manajemen karier yang baik. Semoga bermanfaat.

Agus Soleh, MM

Chief of Organization Excellence

One GML

Editor: 

Ivan Mulyadi